AdverSize Matters – Ueb Dizain Iz Pis Of Cheic

NOUL COD AL MUNCII O REGLEMENTARE MODERNĂ A RAPORTURILOR DE MUNCĂ

Posted in Plangeri sau deplangeri by adversize on Octombrie 1, 2008

I . PREZENTARE GENERALĂ

Având în vedere că legislaţia muncii şi a protecţiei sociale a înregistrat, în cei 13 ani, transformări de esenţă ca rezultat al aşezării pe o bază nouă a relaţiilor de muncă, s-a impus cu necesitate elaborarea unui nou Cod al muncii.

Era evident faptul că transformarea întreprinderilor în regii autonome şi societăţi comerciale, precum şi apariţia sectorului privat în economia românească a determinat mutaţii profunde asupra raporturilor juridice de muncă. Acestui nou tip de relaţii trebuiau să-i corespundă noi reglementări armonizate, în egală măsură, cu legislaţia europeană în domeniu.

Întrucât Codul Muncii, intrat în vigoare la 01 martie 1973, nu mai corespundea cerinţelor impuse de noile relaţii economice şi sociale din România postdecembristă, într-o primă etapă, în plan legislativ, s-a optat pentru eliminarea din legislaţia muncii a dispoziţiilor ce împiedicau derularea normală a raporturilor juridice de muncă, mergându-se până la înlăturarea reglementărilor restrictive ale drepturilor de personal, caracteristice economiei centralizate şi ale celor care îngrădeau libertatea de mişcare a salariaţilor şi le ştirbeau unele drepturi fundamentale. Aşa cum este cunoscut abrogarea unor reglementări anacronice s-a realizat pe măsura elaborării altora noi, care au pus bazele noului sistem legislativ în domeniul muncii şi protecţiei sociale.

De subliniat, este faptul că o serie de noi reglementări elaborate în dreptul afacerilor, dreptul comercial, dreptul concurenţei, dreptul civil şi-au pus amprenta şi asupra dreptului muncii, respectiv asupra protecţiei sociale.

Nu trebuie omis faptul că aria legislaţiei muncii s-a extins şi asupra dreptului colectiv al muncii, actele normative referitoare la sindicate şi negocierea colectivă fiind o noutate juridică în materie.

Noul context legislativ menit să adapteze din mers legislaţia muncii şi protecţiei sociale la cerinţele trecerii la economia de piaţă, a impus cu necesitate luarea în considerare a elaborării unui nou Cod al muncii.

S-a urmărit astfel, respectarea prevederilor convenţiilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii, ratificate de România, a dispoziţiilor Cartei Sociale Europene revizuită, adoptată la Strasbourg şi ratificată de statul nostru prin adoptarea Legii nr. 74 / 1999 şi în acelaşi timp, crearea unei baze solide pentru un sistem juridic unitar de drept al muncii armonizat cu acquis-ul comunitar în domeniu.

II. ELEMENTE DE NOUTATE LEGISLATIVĂ, PENTRU O PIAŢĂ A MUNCII FLEXIBILĂ

Noul Cod al muncii a fost elaborat pornindu-se de la necesitatea transpunerii în legislaţia muncii a dispoziţiilor constituţionale din art. 38, 39 şi 40, care privesc munca şi protecţia socială a muncii, interzicerea muncii forţate şi dreptul la grevă. Actul normativ în discuţie urmăreşte să reglementeze pentru toate categoriile de salariaţi şi, în egală măsură, de angajatori, ansamblul normelor de bază privitoare la contractul individual de muncă, acoperind, în acelaşi timp, şi lacunele actualului Cod al muncii privitoare la instituţiile suspendării şi nulităţii contractului de muncă, precum şi la unele clauze contractuale specifice economiei de piaţă.

Astfel, potrivit prevederilor noului Cod, persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi este periclitată sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.

Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. De asemenea, este interzisă încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească.

Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani, aceste locuri de muncă urmând să fie stabilite prin hotărâre a guvernului.

În sensul noului Cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau persoana juridică care, potrivit legii, poate să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă. Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice, iar persoana fizică, din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu.

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părţilor sau prin actul unilateral către angajator. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

Codul precizează situaţiile în care contractul individual de muncă se suspendă de drept, din iniţiativa salariatului sau a angajatorului. Contractul inal uneia dintre părţi. Are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de dividual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia încheierii contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. În situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice mijloc de probă.

O noutate în domeniu o reprezintă obligaţia de informare ce revine angajatorului, care trebuie îndeplinită anterior încheierii sau modificării contractului şi constă în aducerea la cunoştinţă celui ce solicită angajarea ori, după caz salariatului, a clauzelor generale pe care intenţionează să le înscrie în contractul de muncă sau să le modifice. O astfel de prevedere, aplicată riguros, va avea ca efect, evitarea neînţelegerilor privind unele aspecte ale conţinutului contractului individual de muncă.

Dovada că această obligaţie de informare este considerată esenţială este şi prevederea conform căreia neîndeplinirea ei dă posibilitatea salariatului de a sesiza organele de jurisdicţie a muncii putând solicita despăgubiri corespunzătoare prejudiciului suferit.

Obligativitatea încadrării prin concurs sau examen, după caz, este prevăzută numai în cazul instituţiilor şi autorităţilor publice şi altor unităţi bugetare, în toate celelalte situaţii, modalităţile de verificare a aptitudinilor profesionale şi personale urmând să fie stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, de statutul de personal profesional sau disciplinar şi în regulamentul intern, în măsura în care legea nu dispune altfel.

Perioada de probă, deşi înlocuieşte termenul de încercare, rămâne o modalitate subsidiară de verificare a aptitudinilor profesionale, care se poate folosi numai după ce persoana a fost încadrată în muncă, constituind vechime în muncă. Ea prezintă elemente de noutate, în sensul că:

– “se poate stabili”, deci rămâne la latitudinea angajatorului;

– neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, în termenul prevăzut, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile acestuia printr-o asemenea modalitate;

– poate fi stabilită o singură dată, pe durata executării unui contract individual de muncă, cu excepţia situaţiilor prevăzute expres în Cod;

– are caracter exclusiv în cazul persoanelor cu handicap;

– durata este diferită în raport de durata contractului şi de categoriile profesionale;

– este interzisă angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioada de probă pentru acelaşi post.

Pentru prima dată dobândeşte reglementare expresă în legislaţia muncii, nulitatea, care intervine ca sancţiune, atunci când au fost încălcate condiţiile cerute de lege pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă. Aşa fiind, o clauză afectată de nulitate – întrucât stabileşte drepturi sau obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile -, este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri.

De altfel, nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă, atrage nulitatea acestuia, dar constatarea nulităţii produce efecte pentru viitor. Ea poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege.

Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia, se poate face prin acordul părţilor, iar în cazul în care acestea nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească.

Noi sunt şi reglementările în domeniul angajării, astfel că, pe lângă contractul de muncă pe durată nedeterminată se prevăd şi alte contracte de muncă, cum ar fi cel pe durată determinată, contractul de muncă cu timp parţial, munca prin agent de muncă temporară, munca la domiciliu sau contractul de ucenicie la locul de muncă.

Clauzele de mobilitate, de neconcurenţă şi de confidenţialitate, sunt cuprinse în noul Cod al muncii ca altă noutate legislativă, rezultând din specificul deosebit al relaţiilor de muncă actuale.

Un capitol întreg, absolut nou, îl reprezintă cel referitor la concedieri. cAstfel este interzisă concedierea salariaţilor pe criterii de sex, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, etc. ca şi pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale. De asemenea, concedierea nu poate fi dispusă într-o serie de situaţii reglementate în mod expres prin art. 60, cu excepţia cazurilor când ea intervine urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului în condiţiile legii.

Concedierea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana acestuia. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă. Codul prevede, într-o manieră detaliată, situaţiile în care poate avea loc fiecare tip de concediere.

Noutăţi absolute reprezintă şi dispoziţiile din domeniul formării profesionale, ţinând cont de cele două tipuri de contracte reglementate: contractul de calificare profesională şi contractul de adaptare profesională.

Formarea profesională a salariaţilor are ca obiective principale: adaptarea salariatului la cerinţele postului sau ale locului de muncă; obţinerea unei calificări profesionale; actualizarea cunoştinţelor şi deprinderilor specifice postului şi locului de muncă şi perfecţionarea pregătirii profesionale pentru ocupaţia de bază; reconversia profesională; prevenirea riscului şomajului; promovarea în muncă şi dezvoltarea carierei profesionale.

De reţinut este obligaţia angajatorului de a asigura condiţiile necesare ca salariaţii să aibă acces periodic la formare profesională.

Expresie a principiului aplicării nediscriminatorii a legislaţiei muncii, domeniul de aplicare a prevederilor noului act normativ a fost extins, fiind cuprinşi: cetăţeni străini şi apatrizii încadraţi cu contract de muncă, persoanele care au dobândit statutul de refugiat, cetăţeni români încadraţi cu contract individual de muncă, în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe teritoriul căruia se execută contractul de muncă este mai favorabil.

În scopul asigurării unui regim stabil de plată al salariilor în cazul insolvabilităţii angajatorilor, noul Cod al muncii cuprinde prevederi de principiu pe baza cărora, prin intermediul unei legi speciale ulterioare, va fi constituit un fond de garantare a salariilor.Trebuie subliniat în mod deosebit, cadrul juridic novator al răspunderii juridice ce statuează principii noi legate de regulamentul intern, răspunderea disciplinară, patrimonială, contravenţională şi penală.Dintre acestea, răspunderea patrimonială are consacrat, în prevederile noului Cod, un nou cadru de reglementare, total diferit de cel existent, întemeiat pe normele şi principiile răspunderii civile contractuale.

Astfel, atât angajatorul cât şi angajatul, în cadrul relaţiei contractuale, au drepturi şi obligaţii corelative, răspunzând patrimonial, în temeiul răspunderii civile contractuale, pentru pagubele produse din vina şi în legătură cu serviciul, respectiv munca prestată.

Specific răspunderii civile patrimoniale, în cazul refuzului uneia din părţi de a acoperi prejudiciul creat din vina sa, este deschisă calea judecătorească de soluţionare a unor astfel de conflicte.

III. FORME DE ANGAJARE

Contractul individual de muncă reprezintă principalul act juridic ce stă la baza raporturilor juridice de muncă şi este destinat să apere cea mai sacră dintre proprietăţi, proprietatea muncii. Orice nouă reglementare juridică în domeniul relaţiilor de muncă trebuie să aibă în vedere principiile şi libertăţile fundamentale câştigate în timp crând totodată un spirit de înţelegere reciprocă graţie căruia salariatul are sentimentul siguranţei în ocrotirea oferită de lege, iar angajatorul simte în angajatul său un adevărat colaborator şi nicidecum un adversar.

Noul Cod defineşte contractul individual de muncă ca fiind contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumită salariu. El se încheie în baza consimtământului părţilor, în formă scrisă, în limba română, obligaţia încheierii în această formă revenind angajatorului.

Deşi se menţine caracterul consensual al contractului, noul Cod stabilind că în situaţia în care nu se foloseşte forma scrisă părţile pot face dovada prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă, primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de muncă este sancţionată contravenţional cu amendă de la 20.000.000 lei la 50.000.000 lei.

Noua reglementare menţine regula instituită de art. 70 din Codul muncii în vigoare, potrivit căruia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

Prin derogare de la regulă, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi condiţiile prevăzute de Cod, personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată. Acest contract se poate încheia numai în forma scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie, şi poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului prevăzut şi de cel mult două ori consecutiv.

Elementul esenţial al contractului în discuţie, îl reprezintă, evident, durata, care nu poate fi mai mare de 18 luni, cu excepţia cazului în care se încheie pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, situaţie în care durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului salariatului titular.

Aşadar, legal, este posibilă şi o durată care să depăşească 18 luni, atât pentru situaţia amintită cât şi în temeiul unor dispoziţii legale speciale.

În prezent, sunt mai multe acte normative care prevăd situaţii în care încheierea contractelor de muncă este posibilă pe perioadă determinată:

– conform Legii nr. 128 / 1995, în situaţia lectorilor (şefilor de lucrări), dacă sunt doctoranzi, contractul se încheie pe o durată de 4 ani;

– potrivit unor dispoziţii legale speciale, în cazul anumitor categorii profesionale – notari stagiari, executori judecătoreşti, medici, stomatologi, farmacişti – se prevede încheierea contractului individual de muncă pe durata stagiului;

– marinarii şi în general personalul navigant încheie contracte de îmbarcare pe o durată determinată deoarece îmbarcarea nu poate fi decât pe o astfel de durată;

– încadrarea personalului birourilor senatoriale se face cu contract de muncă pe durată determinată corespunzătoare legislaturii.

Dacă în general, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 30 de zile calendaristice, respectiv 90 zile în cazul posturilor de conducere, la contractul în discuţie, durata acesteia diferă în raport de durata pentru care s-a încheiat contractul. Regula încetării contractului de muncă pe durată determinată se impune de la sine, acest contract încetând de drept la expirarea termenului, cu precizarea că, exceptând situaţiile expres prevăzute de Cod, pe postul respectiv nu va putea fi angajat un alt salariat decât cu contract de muncă pe durată nedeterminată. Contractul analizat, poate înceta însă şi anterior expirării termenului, pentru motive care ţin de persoana salariatului, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului şi prin acordul părţilor.

Noutăţi absolute în domeniul încadrării sunt contractul de muncă temporară şi contractul individual de muncă cu timp parţial.

Contractul de muncă temporară a început să fie utilizat în Anglia şi s-a dezvoltat în S.U.A., extinzându-se apoi şi în ţările Europene occidentale. S-a subliniat că pe plan economic, acest tip de contract permite satisfacerea intereselor întreprinderilor care au nevoie de forţă de muncă, pe o perioadă limitată, în perioade de vârf de producţie, iar pe plan social permite angajarea persoanelor care nu doresc să presteze muncă decât pe timp limitat, sau şomerilor care nu-şi pot găsi un loc de muncă permanent.

Contractul de muncă temporară se încheie între salariatul temporar şi agentul de muncă temporară – societate comercială autorizată de M.M.S.S. – şi prezintă următoarele caracteristici:

– este un contract pe durată determinată, aceasta fiind de maxim 12 luni, cu posibilitatea prelungirii o singură dată, pentru o perioadă care adăugată la cea iniţială, nu poate conduce la depăşirea unei perioade de 18 luni;

– se încheie de regulă pe durata unei misiuni, dar se poate încheia şi pentru mai multe misiuni cu respectarea termenului maxim de 18 luni;

– se încheie în scris;

– trebuie să cuprindă, pe lângă elementele prevăzute de art. 17 şi 18 alin.1 şi condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea, durata misiunii, identitatea şi sediul utilizatorului precum şi modalităţile de remunerare;

– încheierea este posibilă numai pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar şi numai în cazurile expres prevăzute de Codul muncii.

Deşi între utilizator şi salariatul temporar nu există un contract, salariatul temporar este obligat să execute dispoziţiile utilizatorului, iar acesta din urmă este răspunzător pentru asigurarea condiţiilor de muncă.

Dând expresie principiului nediscriminării, noul Cod stabileşte că salariaţilor temporari, pe durata misiunii – cu excepţia dispoziţiilor special prevăzute – le sunt aplicabile în egală măsură, dispoziţiile legale şi prevederile contractelor colective de muncă de care beneficiază salariaţii angajaţi cu contract de muncă pe durată nedeterminată la utilizator.

Contractul individual de muncă cu timp parţial este reglementat în mai multe ţări europene, precum şi în dreptul comunitar.

Pornind de la avantajele pe care le prezintă munca cu timp parţial:

– îmbinarea activităţii salariate cu studiile sau formarea profesională;

– posibilitatea salariaţilor în vârstă de acomodare cu lipsa de activitate după pensionare;

– mijloc de combatere a absenteismului;

– utilizarea unui număr mai mare de salariaţi, ceea ce duce la combaterea şomajului,

organizaţiile patronale şi sindicatele europene au încheiat un acord cadru – pus în aplicare prin Directiva 97 / 81 din 1997 – care are ca obiectiv eliminarea discriminărilor faţă de salariaţii cu timp parţial şi dezvoltarea acestei forme de muncă.

Inspirându-se din reglementările comunitare şi din cele ale altor state şi având în vedere că prestarea muncii în cadrul unui minim de ore zilnic este o trăsătură caracteristică raportului juridic de muncă, noul Cod prevede o durată minima a programului de lucru de 2 ore / zi, respectiv 10 ore / săptămână. Se observă că programul de lucru pe care îl presupune un astfel de contract, este inferior celui normal de lucru de 8 ore / zi şi de 40 ore / săptămână.

Contractul de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă şi trebuie să cuprindă pe lângă elementele ce caracterizează contractul de muncă în general şi durata muncii, repartizarea programului de lucru, condiţiile în care acesta se poate modifica, interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia situaţiilor expres prevăzute. În lipsa acestor menţiuni, contractul se va considera încheiat pentru norma întreagă.

Deşi Codul muncii prevede că salariatul încadrat cu contract de muncă pe timp parţial se bucură de drepturile salariaţilor cu normă întreagă, această egalitate nu e absolută, existând diferenţe determinate tocmai de durata timpului de lucru diferită a celor două categorii de salariaţi. Aşa fiind, drepturile salariale, durata concediului de odihnă, precum şi celelalte drepturi prevăzute de lege sau contractele colective de muncă într-un cuantum stabilit pentru programul cu durată normală a timpului de lucru, se acordă proporţional cu timpul lucrat, raportat la cuantumul respectiv.

Stagiul de cotizare la sistemul public de asigurări sociale se stabileşte şi el proporţional cu timpul efectiv lucrat conform legii.

În sarcina angajatorilor sunt stabilite o serie de obligaţii, de mijloace şi nu de rezultat, în sensul că aceştia trebuie să ia în considerare:

– cererile de transfer ale lucrătorilor pe timp normal de lucru la locuri de muncă pe timp parţial devenite disponibile;

– cererile de transfer ale lucrătorilor pe timp parţial de muncă la locuri de muncă pe timp integral sau să aibă în vedere creşterea timpului de muncă, dacă există această posibilitate;

– furnizarea la timpul optim a informaţiilor asupra locurilor de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, astfel încât să faciliteze transferul salariaţilor pe aceste posturi.

Munca la domiciliu este o modalitate specifică de executare a contractului de muncă, determinată de faptul că locul prestării muncii nu este la sediul, punctul de lucru al angajatorului, ci la domiciliu (reşedinţa) salariatului.

În România, ea a fost reglementată în condiţii restricitve – numai în unităţile de industrie mică şi doar pentru anumite activităţi limitativ indicate şi exclusiv de către persoane care nu sunt încadrate în muncă la alţi angajatori-. Dispoziţiile Legii nr. 2 / 1980 au fost abrogate, fiind în discordanţă flagrantă cu principiul constituţional al libertăţii muncii.

După 1989, munca la domiciliu a fost statornicită ca una dintre posibilităţile de încadrare în muncă ale persoanelor handicapate – Legea nr. 57 / 1992.

În lumina noii reglementări, ţinându-se cont de specificul muncii, oricare angajator şi salariat pot conveni ca munca, pe care acesta din urmă trebuie să o presteze, să se efectueze la domiciliu.

Caracteristic acestui tip de contract este faptul că salariaţii îşi stabilesc singuri programul de lucru.

În ce priveşte contractul de ucenicie la locul de muncă, noul Cod cuprinde dispoziţii de maximă generalitate, această instituţie urmând să fie reglementată prin lege specială.

El se încheie întotdeauna pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de trei ani. Calitatea de angajator o poate avea numai unitatea autorizată de M.M.S.S., iar ucenic, poate fi orice tânăr care nu deţine o calificare profesională şi care la debutul perioadei de ucenicie nu a împlinit vârsta de 25 ani.

Îndeplinirea unor asemenea condiţii cumulative este de natură să diferenţieze contractul de ucenicie de contractul de calificare profesională, acesta din urmă putând fi încheiat de tinerii între 16 – 25 ani.

Având în vedere vârsta celor care se pot pregăti prin ucenicie la locul de muncă, art. 209 stabileşte că în cazul ucenicilor este interzisă munca prestată în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, prestarea de ore suplimentare sau munca în timpul nopţii, reglementare ce constituie veritabile măsuri de protecţie a tinerilor, în conformitate cu normele Uniunii Europene în domeniu.

Fiind o manifestare particulară a contractului de muncă, art. 210 precizează că pe lângă dispoziţiile obligatorii prevăzute în acest contract, contractul de ucenicie va cuprinde în mod obligatoriu persoana care urmează să se ocupe de pregătirea ucenicului, denumit㠓maistru de ucenicie”, durata necesară pentru obţinerea calificării în meseria respectivă, avantajele în natură acordate ucenicului, în vederea calificării profesionale.

IV. MODALITĂŢI DE EVIDENŢĂ

Noua reglementare uniformizează sistemul de evidenţă al salariaţilor, stabilind în sarcina angajatorilor – indiferent de forma de organizare – obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă, care se va întocmi în ordinea angajării şi va cuprinde elemente de identificare a salariaţilor, elemente ce caracterizează contractele de muncă ale acestora, precum şi situaţiile ce intervin pe parcursul desfăşurării relaţiilor de muncă în legătură cu executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă.

Registrul în discuţie se înregistrează în prealabil la o autoritate publică competentă, dată de la care devine document oficial, se păstrează la sediul angajatorului, iar în caz de încetare a activităţii se va depune la aceeaşi autoritate publică competentă potrivit legii.

De reţinut este obligaţia angajatorului de a elibera la cerere, salariatului, un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, meserie, specialitate. Neîndeplinirea acestei obligaţii constituie potrivit art. 276, contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000.000 lei la 10.000.000 lei

V. DREPTURI CE DERIVĂ DIN CALITATEA DE ANGAJAT

Contractul individual de muncă, este un contract reglementat, principalele clauze ale acestuia fiind prevăzute de lege. Specific legislaţiei muncii, este caracterul ei de protecţie, faptul că garantează o serie de drepturi principale acordate salariaţilor, drepturi care derivând din lege se constituie în principii ale dreptului muncii.

Importantă măsură de protecţie a salariaţilor, interdicţia de a tranzacţiona ori renunţa la drepturile lor este consfinţită de cod printr-o dispoziţie categorică, imperativă şi de ordine publică – art. 38 -, efectul încălcării acestei dispoziţii fiind sancţionat cu nulitatea actului de renunţare sau tranzacţionare.

Trebuie subliniat faptul că, interdicţia tranzacţionării sau renunţării operează pe deplin cu privire la drepturile stabilite prin dispoziţii imperative, în timp ce în cazul drepturilor reglementate prin norme supletive, este posibilă înţelegerea părţilor, dar numai în limitele şi condiţiile prevăzute de lege.

Pornind de la aceste considerente şi având în vedere că:

– orice salariat care prestează o muncă beneficiază fără nici o discriminare, de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale;

– tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecţia datelor cu caracter personal, precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale,

rezultă o serie de drepturi ce derivă din calitatea de salariat, care sunt reglementate cu caracter general prin art. 39 din Codul muncii.

Pentru diferite categorii de personal – magistraţi, personal didactic, vamal, navigant, funcţionari publici, etc.- acestea sunt prevăzute de statutul profesional sau disciplinar aplicabil.

Stabilitatea în muncă, este un drept principal al salariatului care, chiar dacă nu mai este reglementat în mod expres, rezultă din faptul că modificarea, suspendarea respectiv încetarea contractului individual de muncă poate avea loc numai în cazurile şi condiţiile prevăzute de lege.

Sunt componente ale stabilităţii în muncă:

– dreptul de a nu se modifica în întregime contractul de muncă, în sensul că, angajatorii, nu pot proceda în mod uzual la încadrări pe durată determinată în alte cazuri decât cele expres prevăzute de lege – art. 81(1) -, încadrarea în muncă pe durată nedeterminată, constituind regula – art. 12(1).

– dreptul de a nu modifica locul sau felul muncii. Elemente esenţiale ale contractului de muncă, asupra cărora părţile convin la încheierea acestuia, locul şi felul muncii pot fi modificate de angajator fără consimţământul salariatului, cu caracter temporar, numai în situaţiile prevăzute de art. 42 şi 48 din cod.

– dreptul la salarizare pentru munca depusă. Principiul constituţional al egalităţii de tratament, “la muncă egală salariu egal” este consacrat în plenitudinea lui la art. 154(3) din Codul muncii, potrivit căruia, la stabilirea şi acordarea salariului este interzisă orice discriminare.

Salariile sunt confidenţiale şi se stabilesc prin negocieri individuale sau/şi colective între angajator şi salariaţi sau reprezentanţi ai acestora, ceea ce reprezintă o concretizare a principiului constituţional potrivit căruia este garantat dreptul la negocieri colective în raporturile de muncă – art. 38 alin. 5 -.

În ce priveşte salariul minim garantat sub care angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă, dacă până la 01.03.2003, obligaţia garantării în plată a unui salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul de bază minim brut pe ţară era prevăzută sub condiţia ca salariatul să fie prezent la lucru, în cadrul programului, dar să nu-şi poată desfăşura activitatea din motive neimputabile lui, noul Cod stabileşte această obligaţie cu caracter general, exceptând doar cazul grevei.

– dreptul la repaus zilnic şi săptămânal. Distinct de actuala reglementare, noul Cod prevede acordarea unor sporuri în situaţiile când repaosul săptămânal nu poate fi acordat sau este suspendat în zilele de sâmbătă şi duminică.

Astfel, în cazul când repaosul săptămânal ar prejudicia interesul public sau desfăşurarea normală a activităţii, el se poate acorda şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv aplicabil sau prin regulamentul intern, salariaţii beneficiind de un spor la salariu ce se va stabili prin negociere colectivă sau, după caz, individuală. Pentru situaţiile de excepţie prevăzute la art. 132(4) şi art. 133(1), salariaţii au dreptul la o compensaţie de 2 ori mai mare decât cea cuvenită pentru munca suplimentară (un spor ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază).

– dreptul la concediul de odihnă anual plătit, este garantat tuturor salariaţilor. Codul muncii – lege cadru – cuprinde prevederi cu caracter general şi principial.

Deosebit de vechea reglementare, Legea nr. 6 / 1992, noul Cod aduce elemente de noutate constând în:

– creşterea duratei minime la 20 zile lucrătoare.

– acordarea concediului proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

– neincluderea in durata concediului de odihnă a sărbătorilor legale în care nu se lucrează precum şi a zilelor libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă;

– compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

– uniformizarea duratei concediului de odihnă suplimentar – cel puţin 3 zile lucrătoare – şi extinderea acordării lui şi în cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani.

– efectuarea în mod excepţional a concediului în anul următor, numai în cazurile expres prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

– obligaţia angajatorului să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care, într-un an calendaristic, nu au efectuat integral concediu de odihnă la care aveau dreptul.

– acordarea, poporţional cu timpul efectiv lucrat, salariaţilor cu contract de muncă cu timp parţial.

– dreptul la acces la formare profesională

Codul muncii reglementează generic formele în care se poate realiza formarea profesională a salariaţilor, lăsând celor două părţi posibilitatea să convină şi alte forme de pregătire. Modalitatea concretă de realizare, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, se stabilesc prin acte adiţionale la contractele individuale de muncă.

Participarea la cursuri sau stagii de formare profesională poate fi iniţiată de angajator sau de salariat.

Când iniţiativa aparţine angajatorului, toate cheltuielile ocazionate de participare sunt suportate de acesta, salariatul beneficiind de drepturi salariale, în cazul scoaterii parţiale din activitate, sau de o indemnizaţie când scoaterea este integrală. Deşi în această ultimă situaţie contractul individual de muncă se suspendă, salariatul respectiv beneficiază de vechime la acel loc de muncă, perioada fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

În cazul în care participarea la curs sau stagiu de formare profesională este mare de 60 zile şi presupune scoaterea parţială, respectiv pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, sau scoaterea integrală, se încheie un act adiţional la contractul de muncă, care este un act de drept al muncii, ţinând seama de subiectele raportului juridic.

Ca şi contractul de muncă, actul adiţional este bilateral şi sinalagmatic şi va cuprinde durata pentru care salariatul are obligaţia să presteze munca în favoarea angajatorului cât şi orice alte aspecte în legătură cu obligaţiile salariatului ulterioare formării profesionale. Nerespectarea de către salariat a obligaţiei de a presta munca pe durata stabilită, care este de cel puţin 3 ani de la data absolvirii, determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor, proporţional cu perioada nelucrată din cea stabilită prin actul adiţional. Obligaţia incumbă şi salariaţilor care în perioada stabilită prin actul în discuţie, au fost concediaţi pentru motive ce ţin de persoana lor.

Atunci când iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate aparţine salariatului, rămâne la latitudinea angajatorului să decidă cu privire la condiţiile de participare şi modalitatea de suportare a costurilor.

Pornind de la obligaţia angajatorului de a asigura salariaţilor accesul periodic la formare profesională, pe cheltuiala sa, trebuie subliniat faptul că în cazul neîndeplinirii ei în condiţiile prevăzute de art. 152, persoanele în cauză au dreptul la un concediu plătit de până la 10 zile lucrătoare, calculul indemnizaţiei fiind acelaşi ca şi la concediul de odihnă.

Formarea profesională organizată de angajator se realizează prin intermediul unor contracte speciale, respectiv de calificare şi adaptare profesională.

Contractul de calificate profesională poate fi încheiat:

– de tinerii cu vârste cuprinse între 16 şi 25 ani;

– pe o durată cuprinsă între 6 luni şi 2 ani;

– numai de angajatorii autorizaţi în acest sens de M.M.S.S. şi M..E.C.,

în timp ce contractul de adaptare profesională se încheie odată cu contractul de muncă sau după caz, la debutul salariatului într-o funcţie nouă, loc de muncă sau colectiv nou, pe durată determinată ce nu poate fi mai mare de 1 an.

– dreptul la protecţie în caz de concediere

Reglementarea încetării contractului de muncă în legislaţia noastră, ilustrează în mod adecvat ideea garantării stabilităţii în muncă a salariaţilor, prin determinarea expresă în lege a condiţiilor de fond şi procedură după care are loc concedierea (licenţierea) acestora. Pe de altă parte, cu toate că, regula în materia încheierii contractului de muncă, o reprezintă contractele pe durată nedeterminată, aceasta nu intră în conflict cu principiul libertăţii muncii în virtutea căruia salariatul poate pune capăt raportului juridic de muncă oricând doreşte, fără nici o îngrădire.

Tot astfel, nici dreptul angajatorului de a licenţia personalul său nu este “îngheţat”, numai că în această privinţă, pentru a pune la adăpost salariaţii de eventualul abuz patronal, legea fixează anumite reguli pe care angajatorul trebuie să le respecte, când doreşte să înceteze contractul de muncă, în caz contrar concedierea fiind sancţionată cu nulitatea absolută.

Cazurile de concediere din iniţiativa angajatorului, se clasifică în două categorii după cum motivele de concediere ţin sau nu de persoana salariatului. Se observă că, în cazul motivelor care ţin de persoana salariatului unele sunt imputabile acestuia – abatere gravă sau abateri repetate şi arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de 60 de zile -, iar altele neimputabile – inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului constatată de organele competente şi necorespunderea profesională la locul de muncă -.

Distincţia este esenţială pentru salariat, deoarece încadrarea temeiului încetării unui anumit contract de muncă în categoria motivelor neimputabile sau imputabile atrage după sine acordarea sau neacordarea unor drepturi şi beneficii, între care:

– acordarea unui termen de preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare, fără a se mai preciza în mod expres obligaţia salariatului de a continua activitatea potrivit programului de lucru;

– oferta de trecere a salariatului în alte locuri de muncă vacante din unitate, în anumite situaţii de concediere, sau în cazul în care angajatorul nu dispune de asemenea locuri, obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, în vederea redistribuirii persoanei în cauză;

– acordarea de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege, contractul colectiv de muncă aplicabil sau contractul individual de muncă, după caz;

– acordarea, în condiţiile Legii nr. 76 / 2002 a indemnizaţiei de şomaj.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, poate fi individuală sau colectivă.

Concedierea (licenţierea) colectivă, preluată ca noţiune din dreptul francez, a fost reglementată pentru prima oară în România prin O.U.G. nr. 9 / 1997, abrogată şi înlocuită prin O.U.G. nr. 98 / 1999. Legea nr. 53 / 2003 defineşte concedierea colectivă ca fiind încetarea, dispusă într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, pentru unul sau mai multe motive din cele prevăzute la art. 65(1), a unui număr de salariaţi, care diferă în raport de numărul angajaţilor pe care îi are angajatorul care disponibilizează.

În cadrul procedurii concedierii colective, angajatorului îi revin o serie de obligaţii printre care şi aceea de a notifica, în scris, – cu cel puţin 45 de zile calendaristice anterior emiterii deciziilor de concediere -, sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor, intenţia de concediere sub forma unui proiect de concediere colectivă, ce trebuie notificat la aceeaşi dată inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă. Termenul amintit poate fi prelungit de inspectoratul teritorial de muncă, la solicitarea oricăreia dintre părţi, cu maxim 15 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă nu au putut fi soluţionate în termenul iniţial.

Înainte de a proceda însă la concediere, angajatorul este obligat să acorde preaviz, evident, individual fiecărui salariat ce va fi concediat, în termenul de 45 zile.

Persoanele disponibilizate prin concedieri colective beneficiază de măsuri active pentru combaterea şomajului, care se realizează de către agenţiile pentru ocupare şi formare profesională şi pot beneficia de compensaţii prevăzute de lege şi de contractele colective de muncă aplicabile.

Tagged with: , ,

Lasă un răspuns

Te rog autentifică-te folosind una dintre aceste metode pentru a publica un comentariu:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s

%d blogeri au apreciat asta: